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Nach einer Kündigung oder bei einem Aufhebungswunsch des Arbeitgebers muss über Abfindungen verhandelt werden. Für Abfindungszahlungen gibt es keine festen Regelsätze, auch Sozialplanabfindungen sind meist nur ein Minimum. Wir verhandeln für Sie die
höchst mögliche Abfindung.
Wir unterstützen Sie, mit unseren
Branchenkenntnissen die beste Lösung zu finden. Die übliche "Faustformel" von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (in Hamburg) kann nur eine Orientierung sein. Wir beurteilen Ihre
individuelle Chancen nach Sachverhalt und fundierten Rechtskenntnissen, um die
höchstmögliche Abfindung zu erzielen. Dabei spielt immer auch der richtige Zeitpunkt ein Rolle - bezogen auf die Verhandlungssituation und Ihre persönliche Lage.
In unsere Beratung beziehen wir selbstverständlich ein, die Verlängerung von Austrittsterminen, Outplacement-Lösungen oder Altersteilzeitvereinbarungen (häufig auch als Kombination) sowie eine qualifizierte Zeugnisfassung ohne die berühmten Fallstricke.
Mit unserer sozialrechtlichen Erfahrung können wir außerdem den Schutz der Abfindung vor der Anrechnung durch die Arbeitsagentur sicherstellen sowie die Verhängung von Sperrzeiten vermeiden. Ebenso kümmern wir uns um die optimale Zahlungsgestaltung angesichts der bestehenden steuerlichen Regelungen.
Besonders beachten wir bei unserer Beratung die Auswirkungen auf die unterschiedlichen Modelle der betrieblichen Altersversorgung.
Um die Netto-Auswirkung einer Brutto-Abfindung
abschätzen zu können, empfehlen wir den Link
www.sueddeutsche.de/app/jobkarriere/abfindungsrechner
(dort kostenlos und ohne Garantie)
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Aufhebungsvertrag und Rechtschutzversicherung
Wenn eine Kündigung angedroht ist, muss eine Rechtschutzversicherung auch für die Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag eintreten. Das ist jetzt vom Bundesgerichtshof klargestellt worden. Die Rechtschutzversicherungen versuchen dennoch, hier "Zurückhaltung" zu üben. Sprechen Sie uns an, damit wir in ihrem konkreten Fall die Möglichkeit einer Kostenübernahme klären können.
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Leitende Angestellte und Abfindungsanspruch
Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass Leitende Angestellte keinerlei Ansprüche haben, wenn der Arbeitgeber kündigt. Auch bei Leitenden wird vom Arbeitsgericht geprüft, ob eine Kündigung rechtmäßig war. Eingeschränkt ist der Kündigungsschutz nur insoweit, als selbst bei einer rechtswidrigen Kündigung durch den Arbeitgeber ein Auflösungsantrag gestellt werden kann. Die Gerichte akzeptieren hier als Begründung, dass das Vertrauensverhältnis gestört ist. Allerdings muss das Gericht in diesem Fall eine Abfindung - je nach Alter und Zugehörigkeit - von 12 bis zu 18 Monatsverdiensten festlegen (§ 10 KSchG).
Für die Höhe spielt natürlich eine entscheidende Rolle, ob triftige
Kündigungsgründe vorliegen oder ob Vorkommnisse die Auflösung begründen
können. Erfahrungsgemäß werden solche Auseinandersetzungen allerdings nicht
vor Gericht ausgetragen, sondern in freien Verhandlungen werden die
Beendigung und die Modalitäten (Gehaltsfortzahlung, Übertragung Dienstwagen
etc.) festgelegt. Dann ist nicht mehr entscheidend, welche "unteren
Maßstäbe" das Gesetz vorsieht. Empfehlenswert ist natürlich, solche
Verhandlungen nicht allein zu führen, sondern sich rechtlicher (und
moralischer) Unterstützung zu bedienen.
Übrigens: Nicht jeder "Leitende" ist dies auch tatsächlich im
rechtlichen Sinn. Typischerweise muss dafür eine bedeutende
Personalverantwortung wahrgenommen werden. Deshalb Vorsicht: Um Manager
günstig loszuwerden, wird ihnen plötzlich "Personalkompetenz" schriftlich
zugesichert. Der Ausweg ist dann, den Vorstand trotzdem bei jeder
Einstellung einzubinden.
Abfindung steuergünstig
auszahlen lassen
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet und
eine Abfindung gezahlt wird, schlägt leider auch die Steuer zu. Freibeträge
für Abfindungen sind längst abgeschafft. Abfindungen unterliegen der vollen
Versteuerung, allerdings nach der sog. Fünftelregelung, um die
Progressionssprung auf das gesamte Einkommen abzufedern.
Gestaltungsmöglichkeiten, um Steuern zu sparen, gibt es wenige. Ein übliches
Verfahren, das auch der Bundesfinanzhof anerkennt (zuletzt Entscheidung vom
11.11.2009, IX R 1/09), ist aber, die Zahlung in das Folgejahr zu
verschieben. Gerade wenn das Arbeitsverhältnis zum 31.12. beendet wird, kann
selbstverständlich die Zahlung erst im nächsten Jahr, also ab ca. Mitte
Januar erfolgen. Der Vorteil: Im Folgejahr ist das Gesamteinkommen
möglicherweise geringer (etwa durch Arbeitslosengeld etc.). Dann kann mit
der Einkommenssteuererklärung für dieses Folgejahr in der Regel noch eine
Gutschrift erwartet werden. Der BFH hob übrigens in der Entscheidung
ausdrücklich hervor, die Beteiligten wären in der zivilrechtlichen
Gestaltung frei, ohne dass dadurch ein Missbrauch vorliegen würde.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang
Steen, Hamburg
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Vorsicht bei Betriebsübergang und Widerspruch:
Aus
aktuellem Anlass weisen wir darauf hin, dass bei Betriebsübergängen ein
Widerspruch nicht immer das richtige Mittel ist, sich eine Abfindung zu
sichern. Im Gegenteil. Der "alte" Arbeitgeber kann argumentieren, der
Arbeitsplatz sei weggefallen, also nur noch eine betriebsbedingte Kündigung
möglich.
Besser ist es, den angebotenen neuen Arbeitsplatz genau darauf zu prüfen, ob
die alten Bedingungen aufrecht erhalten bleiben (Verpflichtung nach § 613a
BGB). Häufig liegt hier der Ansatz, Rechtsfehler oder -verstöße aufzuzeigen,
die die Chance auf einen finanziellen Ausstieg bieten können.
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