Arbeitsrecht - Hamburg 

In Hamburg und Umgebung gibt es viele Anwälte, die sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert haben oder dies als ihren Interessenschwerpunkt angeben. Wir haben eine besondere Spezialisierung vorgenommen: Wir vertreten im Arbeitsrecht nur die Arbeitnehmerseite, also die Beschäftigten und ihre Interessenvertretungen. Zu einseitig? Wir meinen nein.

Gerade im Arbeitsrecht spielen aktuelle Gerichtsurteile oft eine entscheidende Rolle. Hier die richtige für den jeweiligen Mandanten herauszufiltern, setzt voraus, den Blick auf die jeweilige Interessenlage zu richten. Das haben wir uns zur Aufgabe gemacht. Beachten Sie auch unsere Seiten "Rechtsprechung im Kündigungsrecht" sowie "Gleichbehandlung im Arbeitsleben".

Gaidies Heggemann & Partner sind eine der vier führenden Arbeitsrechtskanzleien für Arbeitnehmer in Hamburg. Durch die langjährige Tätigkeit und unsere Spezialisierung sind uns selbstverständlich die Vertreter von Verbänden und Anwälte "der Gegenseite" bekannt. In vielen Fällen ein wesentlicher Vorteil, gerade wenn es um erfolgreiche Verhandlungen geht, auch außerhalb des Gerichts.

Die Fülle von Gerichtsverfahren führt natürlich zu ständigem Kontakt mit den Richterinnen und Richtern des Hamburger Arbeitsgerichts. Hier sind wir anerkannt und geschätzt, auch wegen der Erfahrung über viele Jahre. Zu aktuellen Entscheidungen im Arbeitsrecht und der Entwicklung der Rechtsprechung veröffentlichen wir regelmäßig unseren NewsLetter für Betriebsräte oder nehmen jeweils aktuell auf dieser Seite Stellung.

Bei Interesse können Sie uns gerne anrufen oder über unser Kontaktformular eine Nachricht schicken.

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Abfindung nach Kündigung in Hamburg

Wie hoch ist die Abfindung, wenn mir gekündigt wurde? Eine entscheidende Frage für jeden Betroffenen, die leider häufig falsch oder ungenügend beantwortet wird. Gibt man die entsprechenden Stichworte bei google ein, lautet die erste Antwort - jedenfalls bei wikipedia - die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem Prozessrisiko und der Qualität der anwaltlichen Vertretung. Soweit - fast - richtig, aber im Nachsatz wird dann nur auf § 1a KSchG verwiesen, also das “halbe Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr”. Das ist ebenso missverständlich, wie in vielen Artikeln im Internet oft von der sog. “Regel-Abfindung” gesprochen wird, die nach einer Kündigung zu zahlen ist.
Ist also das “halbe Gehalt” die Regel? Nein und zwar mit Abweichungen nach oben, wie nach unten. Die Regel ist zwar - auch in Hamburg -, dass in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht oft das “halbe Gehalt pro Jahr” vorgeschlagen wird, wenn der Streit noch nicht vertieft, also noch nicht alles vorgetragen wurde (Achtung: in Schleswig-Holstein und Niedersachsen ist die “Regel” nur ein Viertel Monatsgehalt pro Jahr). Das ist aber nur ein Vorschlag des Gerichts. Diesem kann man folgen, muss es aber nicht. Tatsächlich richtig ist, dass die Aussichten auf eine hohe Abfindung (bis zu einem vollen Monatsbrutto pro Jahr) entscheidend von den Erfolgsaussichten im Prozess abhängen.
Hat der Arbeitgeber eine eindeutig falsche Sozialauswahl vorgenommen oder kann er z.B. nicht (negative) Auswirkungen auf den konkreten Arbeitsplatz nachweisen, steigt die Abfindung entsprechend. Der Grund ist einfach: Im entscheidenden Gerichtstermin, also oft 5 - 6 Monate nach der Güteverhandlung, kann die Kündigung “kippen”. Dann muss der Arbeitgeber nachzahlen, falls die Kündigungsfrist schon abgelaufen ist und den Arbeitnehmer wieder einstellen. Hier summieren sich also die Gehälter und kommen also Risiko noch dazu, weil eben nicht gesagt ist, dass dann eine erneute Kündigung mehr Erfolg bietet.
Die “Regelabfindung” gibt es also nicht, sondern mit Hilfe qualifizierter Anwälte, die im Arbeitsrecht erfahren sind, steigt der Abfindungsanspruch deutlich. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf und erfahren schon in einem ersten Telefonat, wie wir die Chancen einschätzen.

Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg

Vulkanasche, Arbeitsausfall und Freistellung

Der Vulkanausbruch in Island legt zur Zeit den gesamten Flugverkehr in Europa lahm. Die Fluggesellschaft SAS hat bereits angekündigt am Montag alle Mitarbeiter ohne Bezahlung freizustellen (Zeit online v. 17.04.). Die Frage ist, ob in solchen Fällen der höheren Gewalt trotzdem ein Vergütungsanspruch besteht, auch wenn die Arbeit ausfällt. In Deutschland regelt das BGB, wer das allgemeine Betriebsrisiko trägt. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht schon mit Urteil vom 13.06.1990 - 2 AZR 635/89 - ausgeführt, dass der Arbeitgeber das Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu tragen hat, jedenfalls wenn betriebliche Gründe vorliegen. Nichts anderes gilt, so das BAG, wenn Ursachen von außen einwirken, sich also für den Arbeitgeber als ein Fall “höherer Gewalt” darstellen, z.B. Naturkatastrophen (Erdbeben, Überschwemmungen, Brände usw.), Unglücksfälle sowie extreme Witterungsverhältnisse. Die Abgrenzung besteht in Fällen, in denen es lediglich dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, etwa wegen Schneeverwehungen oder Eisglätte seinen Arbeitsplatz erreichen zu können  (Wegerisiko). Legt aber eine Naturkatastrophe alle Aktivitäten lahm, z.B. an Flughäfen, liegt das Risiko des Arbeitsausfalls beim Arbeitgeber. Letztlich handelt es sich bei dem Arbeitsausfall durch den Vulkanausbruch um eine weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer verschuldete Betriebsstörung, die nach § 615 BGB trotzdem zum Anspruch auf Vergütung des Arbeitnehmers führt. Dennoch ist natürlich den Beschäftigen von Airlines und Flughäfen zu raten, trotzdem zur Arbeit zu gehen und die Arbeitskraft anzubieten. Auch wenn keine Fluggäste abzufertigen sind, werden sich andere Arbeiten, die liegen geblieben sind, immer finden.
Verfassser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg

Bundesarbeitsgericht kippt Pauschale bei Überstunden

„Erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“   Diese oder ähnliche Klauseln enthalten viele Arbeitsverträge. Ein Betroffener klagte bis zum BAG. Er erhielt € 3.000 brutto für 45 Stunden die Woche (38 Normalarbeitsstunden und 7 Mehrarbeitsstunden). Darüber hinaus enthielt der Vertrag die o.g. Klausel. Jetzt klagte er insg. 102 Guthabenstunden seines Arbeitszeitkontos ein und hatte in allen drei Instanzen Erfolg.
Transparenz erforderlich
Das Bundesarbeitsgericht: „Die im Arbeitsvertrag geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam.“   In der Begründung heißt es: Eine solche Klausel unterliegt der Transparenzkontrolle. Danach kann sich eine unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bedingung nicht klar und verständlich ist. ("Wie viele Überstunden?  Mit welcher Bezahlung?) Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass kein ungerechtfertigter Beurteilungsspielraum entsteht. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Klausel darf keine vermeidbaren Unklarheiten und Spielräume enthalten.. (Urteil vom 01.09.2010 Aktenzeichen 5 AZR 517/09)  
Fazit: Trotz einer solchen Klausel kann die Bezahlung von Überstunden eingefordert werden. Allerdings sind dort, wo Tarifverträge gelten, die Ausschlussfristen zu beachten.

Weihnachtsgeld ist nicht freiwillig

Gleichbehandlung + + + Gleichbehandlung + + + Gleichbehandlung

Gleichbehandlung in der Arbeitswelt sollte eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein. Inzwischen legt das AGG  -Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - die Maßstäbe fest. Viele Urteile liegen dafür vor:

Putzfrau muss in Rente - keine Altersdiskriminierung
Dürfen Arbeitgeber ihre Angestellten automatisch in Rente schicken? Das war die Frage, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Fall einer Putzfrau zu entscheiden hatte, die auf Grund tarifvertraglicher Regelungen (Gebäudereiniger) mit 65 in den Ruhestand gehen sollte. Sie hatte 39 Jahre lang die Kaserne in Hamburg-Blankenese gereinigt und zuletzt in diesem Teilzeitjob EUR 307 im Monat verdient. Als sie der Arbeitgeber nicht weiterbeschäftigen wollte, sah sie darin eine Altersdiskriminierung. Der EuGH hielt die Tarifregelung für rechtmäßig (Az: C-45/09). Die Richter wiesen darauf hin, dass solche Klauseln seit langem Teil des Arbeitsrechts und durchaus üblich sind. Die Regeln gäben Arbeitgebern und Arbeitnehmern Planungssicherheit. Zudem müsse ein Unternehmen für die in Frage stehende deutsche Regelung die Zustimmung des Mitarbeiters einholen.  Die Putzfrau muss jetzt von einer monatlichen Rente von netto 228,26 Euro “leben”.
Interessant ist, dass in einem zweiten Fall anders entschieden wurde. Geklagt hatte ein Sachbearbeiter einer Verwaltung in Dänemark. Er wollte nicht die vorgezogene Rente (mit 63) in Anspruch nehmen, sondern bis 65 weiter arbeiten, um eine höhere Rente beziehen zu können. Als er dennoch entlassen wurde, klagte er auf Entlassungsentschädigung. Die EuGH-Richter hielten hier die Klausel zur Altersfrage für ungültig. Ein Arbeitgeber müsse einem Arbeitnehmer nach dessen Entlassung auch dann eine Abfindung zahlen, wenn dieser bereits alt genug sei, um eine Altersrente zu beziehen. Die Verweigerung der Abfindung wegen des Rentenalters bedeute eine Altersdiskriminierung (Az: C-499/08). Die Fragen zur Altersdiskriminierung bleiben also spannend. Vor kurzem hatte das Arbeitsgericht Hamburg in zwei Fällen (Versicherungswirtschaft und U-Bahngesellschaft) entschieden, es gäbe keine Gründe für eine Zwangspensionierung. Vorhandene Arbeit werde nur zu Lasten der Älteren umverteilt.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg

Diskriminierung bei Jobsuche
Mit 49 Jahren war eine Frau angeblich zu alt, um beim Uniklinikum Heidelberg als Sekretärin zu arbeiten. Wie heute mehrere Zeitungen berichten, hatte die 49jährige Bewerberin ihre Bewerbungsunterlagen mit einem  handschriftlichen Hinweis zurückbekommen: “zu alt, geb. 61″. Sie zog vor das Arbeitsgericht und bekam jetzt ein Schmerzensgeld als Schadenersatz. Durch Vergleich wurde eine Entschädigung von EUR 10.870 festgelegt. Eine Klinikvertreterin sagte, man wisse nicht, wie dies habe geschehen können. «Bei uns geht es nicht nach Alter.» … Oder eben doch! Hier dürfte auch der maximale Schadenersatz von drei Monatsgehältern nach § 15 Abs. 2 AGG geflossen sein. Vielleicht macht es doch Sinn, in Zukunft auf ‘anonyme’ Bewerbungen umzustellen, wie jetzt in einem Modellversuch des Bundesministeriums getestet wird.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg

Arbeitsgericht - Entlassungsentschädigung bei Diskriminierung
Das Landesarbeitsgericht Bremen hat sich vorgewagt: Auch wegen einer Kündigung kann es zu einer Entschädigung bei Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kommen. Das AGG verbietet Diskriminierungen u.a. aus Gründen der „Rasse“ und der ethnischen Herkunft. Dementsprechend sind durch das AGG auch Benachteiligungen wegen dieser Merkmale verboten (§ 1 AGG). Andererseits enthält das Gesetz selbst eine Einschränkung. Nach § 2 Abs. 4 AGG soll für Kündigungen nur das Kündigungsschutzgesetz gelten. Dem Gericht lag jetzt der Fall der Probezeitkündigung einer Frau mit russischem Akzent vor. In einem Gespräch des Geschäftsführers mit ihr sollen die Worte gefallen sein,  die Kunden würden sich wegen des russischen Akzentes “erschrecken” und würden denken: „Was für ein Scheiß-Laden, in welchem nur Ausländer beschäftigt werden.“ (Das Arbeitsgericht hatte dazu Zeugen gehört und ging davon aus, dass solche Äußerungen gefallen sind.)  Das LAG hatte jetzt zu bewerten, wie die verschiedenen Regelungen des AGG in Verbindung stehen. Der Hinweis auf den Vorrang des Kündigungsschutzgesetzes steht schließlich im Widerspruch dazu, dass nach dem AGG auch diskriminierende „Entlassungsbedingungen“ verboten sind (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG).  So kam das LAG zu dem Ergebnis, dass die Ausschließlichkeitsanordnung des § 2 Abs. 4 AGG es nicht verbietet, eine Geldentschädigung zuzusprechen, wenn aus diskriminierenden Gründen gekündigt worden war (LAG Bremen v. 29.06.2010, 1 Sa 29/10). Die Indizien dieser Diskriminierung konnten auch vom Arbeitgeber nicht widerlegt werden. Als Entschädigung wurden schließlich EUR 5.400, hier: 3 Monatsgehälter, festgesetzt.
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg

Bewerbung anonym?
Ganze 5 Unternehmen nehmen an einem Pilotprojekt der Bundesregierung teil - anonyme Bewerbungen. Eine interessante Idee, dass Bewerber nicht unter Vorurteilen leiden sollen. Praktisch heißt das: im Lebenslauf fehlen sämtliche Daten. Alter oder Geschlecht sind ebenso unbekannt, wie die Nationalität. Also kein Geburtsdatum, kein Hinweis auf die Ausbildung oder Fremdsprachenkenntnisse. Das führt wozu? Sicher werden mehr Bewerber zum Vorstellungsgespräch gebeten (wenn man dann den anonymen Namen aufdeckt). Und dort erfolgt sowieso das persönliche Kennenlernen. Also keine Jobgarantie und wohl auch keine Garantie, dass nicht bei der endgültigen Auswahl eben doch ‘Persönliches’ einwirkt. Auch sind die beteiligten Unternehmen - Deutsche Post, Deutsche Telekom, L´Oréal, Mydays, Procter & Gamble - keineswegs so “mutig” wie gedacht. Oft wird nur eine Sparte (Kosmetikprodukte) einbezogen oder dieses Verfahren nur bei Auszubildenden angewandt.
Die echte Gleichbehandlung wird es wohl erst geben, wenn der Job-Motor wieder rund läuft und die Wirtschaft händeringend nach Arbeitskräften sucht. Bis dahin kann - unterlegenen - Bewerbern nur geraten werden, hellhörig zu sein, ob nicht Indizien für eine Un-gleichbehandlung herauszuhören sind.
Verfasser: Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

Schadenersatz bei Stellenanzeigen nur für "Junge"
Für Arbeitgeber, die in Stellenanzeigen nach “jungen” Mitarbeitern suchen, kann es teuer werden. Das Bundesarbeitsgericht entschied jetzt, dass solche Anzeigen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. (Urt. v. 19.08.2010 -  8 AZR 530/09). In dem Fall hatte eine Firma “eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen” gesucht. Der Kläger, 49 Jahre alt, war abgelehnt worden. Stattdessen wurde eine 33-jährige Kandidatin eingestellt. Weil die Ausschreibung nicht “altersneutral” war und die Firma nicht beweisen konnte, trotzdem unabhängig vom Alter entschieden zu haben, erkannte das BAG auf eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts. Nicht anerkannt wurde die Forderung nach einem Jahresgehalt als Schadenersatz. Dafür hätte nachgewiesen werden müssen, die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl auch tatsächlich bekommen zu haben (was in der Praxis natürlich schwierig bis unmöglich ist). Wer also Schadenersatz verlangen will, muss sich rechtzeitig beworben haben, über die geforderte Qualifikation verfügen (so ein anderes Urteil von heute -Az: 8 AZR 466/09) und Indizien benennen, die auf Diskriminierung schließen lassen.
Verfasser: Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

Arbeiten bis 65 - oder länger?
Eine lebhaft diskutierte Frage im Arbeitsrecht ist, ob ein Arbeitsverhältnis automatisch im Alter von 65 enden kann. Häufig sehen die Arbeitsverträge, aber auch tarifliche Regelungen vor, dass “mit Erreichen der Regelaltersgrenze, spätestens mit dem 65. Lebensjahr” Schluss ist. Die Frage ist vor allem deshalb interessant, weil durch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eben die Diskrimierung wegen Alters ausgeschlossen sein muss. Aber, wie immer gibt es Ausnahmen. So sieht selbst das AGG - in § 10 Satz 3 Nr. 5 - die Möglichkeit einer unterschiedlichen Behandlung des Alters vor, also auch eine Vereinbarung zur Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen (ohne Kündigung), wenn im Anschluss Altersrente bezogen werden kann. Hintergrund für diese gesetzliche Ermächtigung, die das AGG schafft, ist, beschäftigungspolitische Ziele zu verfolgen, etwa die Eindämmung von Arbeitslosigkeit.
Aktuell liegt dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) eine Anfrage vor, ob die in Deutschland getroffene Ausnahme-Regelung zulässig ist. Nach dem vorliegenden Schlussantrag der Generalanwältin muss davon ausgegangen werden, dass diese Regelung akzeptiert wird, also kein Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78 vorliegt. Interessant ist allerdings der Hinweis, der den Tarifvertragsparteien gegeben wird. So sollen diese in Zukunft “vor der Vereinbarung von Rentenregelaltersgrenzen stets prüfen, ob diese im Hinblick auf die Verfolgung der (beschäftigungspolitischen) Ziele objektiv gerechtfertigt sind”. Auch muss eine solche Prüfung gerichtlich kontrollierbar sein.
Übrigens hatte sich das Arbeitsgericht Hamburg in einem Urteil, die Altersgrenze in der Versicherungswirtschaft betreffend, auf die Seite der Kritiker geschlagen. Konkret führt das Gericht aus, “es werde keine neue Arbeit geschaffen, sondern nur vorhandene Arbeitsplätze zu Lasten der Älteren umverteilt” (Urteil vom 22.09.2009 - 21 Ca 352/08).
Verfasser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg

Aufhebungsvertrag - nur für Jüngere?
Mit dieser Entscheidung zur Gleichbehandlung war zu rechnen: das Bundesarbeitsgericht musste sich mit dem Fall auseinandersetzen, dass ein 57-jähriger Arbeitnehmer nicht in den Genuss kam, freiwillig gegen Abfindung auszuscheiden. In dem Unternehmen galt der tarifliche Ausschluss von Kündigungen für über 55-Jährige. Die Firma behielt sich ausdrücklich vor, den Wunsch auf freiwilliges Ausscheiden abzulehnen. Als der Kläger die Aufhebung verlangte, lehnte die Firma ab. Die Klage auf Abfindung wegen Gleichbehandlung blieb in allen drei Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht lapidar: “Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot verfolgt gerade den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Arbeitsplatz zu erhalten.” Eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters sei darin nicht zu sehen (BAG vom 25.02.2010 - 6 AZR 911/08). Der Kläger konnte auch nicht nachweisen, dass etwa anderen Arbeitnehmern in seinem Alter solche Aufhebungsangebote gemacht worden waren.
Die Lehre, die aus solchen Fällen zu ziehen ist: In Vereinbarungen mit dem Betriebsrat kann ein freiwilliges Ausscheiden natürlich für alle Altersgruppen vorgesehen werden. Immerhin vermeidet jeder “Freiwillige”, dass später Kündigungen ausgesprochen werden.
Verfasser: Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

Elternzeit und Vollzeitabfindung
Wer in der Elternzeit entlassen wird hat trotz Teilzeit Anspruch auf eine Vollzeitabfindung. Das hat jetzt der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Fall aus Belgien entschieden. Die Klägerin war zunächst unbefristet in Vollzeit beschäftigt und hatte aktuell während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet. Als das Unternehmen ihr kündigte, sollte die Entlassungsentschädigung nur auf Basis des Teilzeitgehalts gezahlt werden.
Der EuGH sah darin einen Verstoß gegen die europäische Richtlinie zum Elternurlaub und erkannte den Anspruch auf Berechnung der Abfindung auf Vollzeitbasis an. Nach der Richtlinie bleiben für Arbeitnehmer im Elternurlaub die bestehenden und künftigen Rechte erhalten. Der EuGH betonte ausdrücklich, dass der Elternurlaub nicht mit Nachteilen verbunden sein dürfte - im Interesse der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. (EuGH vom 22.10.2009, C-116/08)
Dieser Grundsatz dürfte sich auch im deutschen Arbeitsrecht schnell herumsprechen. Auch hier kommt es bei Entlassungen und Abfindungen immer wieder zur Benachteiligung derjenigen, die Elternurlaub in Anspruch genommen haben.
Verfasser: Wolfgang Steen, Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

Interne Stellenausschreibung - unzulässige Altersdiskriminierung
Wird eine interne Stellenausschreibung auf “Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr” reduziert, liegt eine unzulässige Altersdiskriminierung vor. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Fall entschieden, in dem der Betriebsrat gegen diese Stellenausschreibung vorgegangen ist. Das BAG: Wenn dieser beabsichtigte Einsatz von Berufsanfängern lediglich dazu dient, Kosten zu sparen, verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung. 
In dem Fall ging es um eine Drogeriekette und die Ausschreibung war mit der Angabe versehen “Tarifgruppe … / erstes Berufsjahr”. In dem Betrieb sind Mitarbeiterinnen im 1. Berufsjahr durchschnittlich 29 Jahre alt, im 2. Berufsjahr steigt das Alter auf 36 Jahre an. Das BAG: “Der Arbeitgeber muss auf die Angabe verzichten. Eine solche Beschränkung stellt eine unzulässige mittelbare Benachteiligung dar.” Die vom Arbeitgeber gegebene Begründung des knappen Personalbudgets ist offensichtlich ungeeignet. Hiergegen konnte der Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 AGG vorgehen. (BAG vom 18.8.2009, 1 ABR 47/08)
Verfasser: Wolfgang Steen - Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

AGG-Beschwerdestelle mitbestimmungspflichtig
„Der Betriebsrat hat mitzubestimmen bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können.” Dies hat das Bundesarbeitgericht jetzt grundsätzlich festgestellt.
Es geht darum, dass der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 5 AGG die für Beschwerden zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen muss. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist allerdings nicht borgeschrieben. Die Einführung und Ausgestaltung fällt aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unter die Mitbestimmung des Betriebsrates. Das BAG hierzu: …… “Der Betriebsrat kann zu diesem Zweck selbst initiativ werden und ein Beschwerde-verfahren über eine Einigungsstelle durchsetzen. Dagegen hat er kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, wo der Arbeitgeber die Beschwerdestelle einrichtet und wie er diese personell besetzt. Hierbei handelt es sich um mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidungen. Errichtet der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle, steht das Mitbestimmungsrecht beim Beschwerdeverfahren nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.”
Mit dieser Entscheidung ist also geklärt, dass die Beschwerdestelle “überbetrieblich”, z.B. in der Zentrale angesiedelt werden kann - dann steht dem GBR das Mitbestimmungsrecht zu. Das gesamte Verfahren, wie Beschwerden “abgehandelt” und welche Konsequenzen ggf. gezogen werden, ist dagegen insgesamt mitbestimmungspflichtig.(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. Juli 2009 - 1 ABR 42/08.
Verfasser: Wolfgang Steen - Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

Anspruch auf Teilzeit auch auf höherwertiger Stelle
Hat eine Bewerbung Aussicht auf Erfolg, wenn sich eine Teilzeit-Kraft auf eine höherwertige Stelle bewirbt, die als Vollzeit-Stelle ausgeschrieben ist? Diese Frage hatte jetzt das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. Eine "einfache" Verkäuferin, die wegen eines Pflegefalls in Teilzeit gewechselt war, bewarb sich auf die frei gewordene Stelle einer Verkaufsstellenverwalterin mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Als das Unternehmen die Stelle mit einer anderen Bewerberin besetzte, klagte die Verkäuferin auf Schadensersatz. Hintergrund: Der § 9 des Teilzeitgesetzes (TzBfG) schafft für Teilzeitkräfte einen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit, allerdings nur auf einen „entsprechenden“ freien Arbeitsplatz, wenn sich keine besser geeigneten Konkurrenten bewerben. Das Bundesarbeitsgericht gab hier ausnahmsweise der Klägerin recht und sprach ihr die Differenzvergütung für den höherwertigen Arbeitsplatz zu (BAG vom 16.09.2008 - Aktenzeichen 9 AZR 781/07). Ausschlaggebend war aber, dass die Klägerin eben nur wegen des Pflegefalls eine Hierarchieebene niedriger beschäftigt war.